Banner

Wet werk en zekerheid

Per 1 januari 2015, 1 juli 2015 en 1 januari 2016 verandert de wetgeving met betrekking tot arbeidszaken, ook wel bekend als Wet Werk en Zekerheid. Waar bevinden wij ons in de transitie?

Vanaf 1 januari 2015

Payrolling

Payrollmedewerkers zijn werknemers die in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet, maar werken bij de opdrachtgever. Wil de opdrachtgever, om wat voor reden dan ook, niet verder met de werknemer? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer ontslaan. Sinds 1 januari 2015 kan dit niet meer. Er moet dan een redelijke grond zijn voor dat ontslag. Net als bij collega’s die wel rechtstreeks in dienst zijn van de opdrachtgever. Bepalend is dan of de opdrachtgever een redelijke grond heeft om niet verder te willen met de werknemer. Als dat niet is zo is kan het payrollbedrijf de werknemer niet ontslaan.

Aanzegtermijn

Een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer? Dan geldt de aanzegtermijn. Een aanzegtermijn houdt in dat de werkgever schriftelijk aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet.

Proeftijd

  • Proeftijd in een arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden - niet toegestaan
  • Proeftijd in een arbeidsovereenkomst tussen 6 en 24 maanden - maximaal 1 maand
  • Proeftijd in een arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden - maximaal 2 maanden

Concurrentiebeding

Sinds 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om in een nieuw tijdelijk contract een concurrentiebeding op te nemen. Op deze regel is 1 uitzondering. Kan de werkgever aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? Dan mag er een concurrentiebeding in het contract staan. De motivering voor een concurrentiebeding moet in het contract zijn opgenomen. Zonder motivering geldt het beding niet.

Vanaf 1 juli 2015

Aantal arbeidscontracten

Maximaal 3 arbeidscontracten per 24 maanden.

Duur arbeidsovereenkomsten

Na 24 maanden dienstverband een vaste aanstelling.

Ketenonderbreking

Ketenonbreking van 3 naar 6 maanden.

Ontslagvergoeding

Sinds 1 juli 2015 is de ontslagvergoeding een transitievergoeding geworden. Een medewerker die ontslagen wordt na een dienstverband van minimaal twee jaar heeft recht op een vergoeding van eenderde maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het tiende jaar is het een half maandsalaris per gewerkt jaar.

WW uitkering (Werkloos)

  • na een half jaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien
  • de inkomensverrekening wordt in de WW ingevoerd.

Vanaf 01 januari 2016

Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW stapsgewijs teruggebracht. Vanaf 2019 is de maximale publieke WW-uitkering dan nog 24 maanden. De wet bepaalt dat werknemers die hun baan verliezen zo snel mogelijk van werk naar werk worden begeleid.

Signalen per 1 augustus 2015

De signalen in de markt over deze veranderingen rondom de WWZ zijn weinig positief. Hoewel de uitwerking pas op termijn zal worden gezien, zal dit een voornamelijk positief effect hebben op de overheidsfinanciën. Immers bij daling van het aantal werklozen dalen de cijfers en uitgaven van de overheid. Binnen deze wetgeving ontbreekt elke stimulans om werkgevers te bewegen meer te doen voor de werknemers. Een werkgever moet eerder de keuze maken om een vast dienstverband aan te gaan terwijl zijn loonkosten zijn gestegen onder andere door het ziekteverzuimbeleid na het dienstverband.

Er wordt nu gesproken over het ontduiken van de wetgeving door de werkgevers door bijvoorbeeld ontslagzaken pas na 1 juli aan te brengen in verband met de lagere ontslagvergoeding.

Waar rechten en plichten zijn, zal altijd gezocht worden naar de randen van de mogelijkheden en wetgeving. Dit gebeurt niet alleen door werkgevers, maar ook door werknemers en de sociale partners. Beter zou zijn om op zoek te gaan naar de mogelijkheden om gezamenlijk (werknemers en werkgevers) geld te verdienen binnen een bedrijf en daarbij rekening houdend met de sociale verantwoordelijkheden die wij allemaal hebben. De flexbranche biedt mogelijkheden op een flexibeler invulling van het werkveld. Door het combineren van mogelijkheden in het veld zijn zowel werkgever als werknemer toch in de positie om zekerheid te behouden. Als flexpartner geeft Detamo u graag advies hoe.

Onduidelijkheid over de WWZ?

Laat u door Detamo informeren over de consequenties van uw HR-beleid. Neem contact op met één van onze HR-specialisten via telefoonnummer +31 (0)88 - 612 5483 of mail ons.

Branchegerichte aanpak

Elke branche kent zijn eigen cao en regels. Maak kennis met onze specialisten.

Branche specialisaties >

 

Zorgeloos personeel inlenen?

Dat wil toch iedere ondernemer! Daarom bieden wij u de beste HR-oplossingen.

Diensten >